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交通信号灯工艺培训的思路及意见
时间:2011-10-6 13:20:30

一.目前公司交通信号灯培训现状及原因分析:

1.培训师表述问题不清晰:
        原因分析:因培训讲师多为现场操作的熟练工,文化层次较低,培训师多未受过培训方法及文字、口头表达方法的培训(即使有受过培训,但无法掌握要领),因此培训师虽然有较丰富的实际工作经验,但是在传输知识的过程中不能准确表达自己的思维,无法明确阐述一个问题,不会注意培训中反馈的信息,因此受训人不能很清晰的知道自己该掌握什么东西,怎么去掌握。

2.老员工排斥重复的培训:
        原因分析:成人培训有几个特点,1.需要知道学习的目的和原因才会去学;2.对学习内容的实用性和结果尤为关注,他们常用的一句话就是:“学习之后有什么用。”因此老员工在已经掌握了一些技术的情况下再去培训,他们会认为是老调重弹,听了对自己没有任何用处及好处,甚至有的老员工对于讲师的素质嗤之以鼻。

3.受训人员对场地环境要求比较高,不愿占用个人业余时间。
        原因分析:成人需要在一种非正式的环境中学习,培训环境十分重要,如果培训威胁到其感官的反应,会对培训产生抵触情绪。

4.新员工掌握相关技术时间较长:
         原因分析:在我们公司这个行业里,很多关键技术的掌握不能通过测量仪器去判定,没有很准确的判定方法,很多需要靠经验,比如通过听,嗅,看,摸的技术,如果没有很准确的描述及实际操作经验,很难掌握要领,加上老员工及培训师不精确的描述,新员工很多需要很长时间去积累自己的经验,不断摸索,不断碰壁,才能逐渐熟悉及掌握自己的工作,势必延长了熟练的期限。

5.对培训效果的评估及培训的改进无行之有效的方法。
        原因分析:公司的培训系统虽然已经运行几年时间,但是真正形成的讲义并不多,对于教材的有效性,实用性不能给予分析和评价。而许多关于技术性的培训需要重复的进行,如果教材不能重复的运用是发现不了其中的弊端的,讲师也无法吸取以前的授课经验,对于授课多是临时组织材料,然后应付讲课。员工在听课后是否能运用到工作中,对工作是否产生了实际意义的指导没有较好的评价方法。

二.解决方法
 

1.对于培训师培训能力的问题,第一,可以通过培养他们的培训技能,包括文字、口头表述方面,但需要比较长的时间;第二,是培训一个已经有比较好的文字或口头表达能力的人员,全盘掌握渔场培训的事宜,可以由培训专员兼任。先对此人进行培训,然后由此人去培训其他人,碰到疑难问题可以由此人找相关人员咨询及解决。因为这两种培训需要花的时间都差不多,但是后者难度会更小点,因为培训是他的本职工作。当然培训后者也需要考虑其稳定性。第三,可以把相关人员培训作为此部门绩效考核的一个方面。

2.培训抓关键点及难点:公司的作业指导书,对于交通信号灯的生产工艺、检验、技术、包装的表述已经很清晰,然而工作人员却很难掌握,一个原因是因为培训方法的问题,另一方面是因为很多无法测量的标准需要时间和经验去积累,比如靠摸,看,嗅,听。但是这些经验性的东西如果沟通技巧到位是可以缩短掌握的时间的。员工只要抓住了关键点和难点,可以很快熟悉自己的工作。因此在培训的时候注意拔丝抽茧,抓住关键很重要。比如焊点好坏判定,光靠现场的授课,学员是绝对掌握不了方法的,我们需要制作焊点不良的样品或者多拍几张清晰的图片,授课时结合实物或者图片,员工就很容易理解,然后在平时工作中,找出几个不良品,让员工自己描述不良地方及原因,加深理解。所以需要找出关键点和并且描述到位,在培训的沟通技巧上下工夫。

3.制定工作人员的岗位技能的等级,根据等级定工资,有物质的刺激,员工会比较用心去听课,而老员工也可以采取理论知识考核及现场操作考核确定其等级(通过渔场询问相关人员,主管人员认为培训无效果主要是员工心态问题,后与其确认是因为工资无刺激性,员工不勤力)。工资等级可以按老员工的状况进行制定,让老员工工资也有上升空间。改善培训环境,尽量不占用员工的休息时间。因为现场操作工同办公室职员不一样,平时上班比较辛苦,占用其休息时间肯定有所抱怨与抵触(当然可以调查一下情况,一般新员工因为求知欲比较强,是不在乎这些的),另外多利用现场,成人逻辑记忆力较强,机械记忆力较弱,很多人对于理论性的东西听过就会忘记,有现场的实习指导给员工以感性上的认识,培训可以事半功倍。

三一些培训思路:

1.  公司产品及相关因素可以用下面描述表示:和交通信号灯工艺相关的因素有:原材料、插件、焊接、原材料、组装、包装、运输、检验、工作记录、不可估因素、设备、工具、辅助、温度、湿度、静电、辅助材料;                         
 
 2.根据上面表述,围绕着交通信号灯有这么多相关的因素,可见制造出优质的交通信号灯是比较困难和烦琐的事情,需要充分了解各种因素。我们在培训的时候也需要从这些方面着手,根据各岗位的特点制定培训方案;

3.  入职前培训:搜集整理本公司的各种专业名词,并且需要确定其唯一性,不允许用其他名词代替。员工入职前必须熟练及准确地记住这些名词,比如交通信号灯的各种称呼,各种材料的名称及性状,因为这些名词不具有唯一性和准确性的话,在以后的培训中,会产生很多分歧,比如交通灯面罩和面框就是两个不同的概念,但是很多人会混淆;列举对交通信号灯产生致命危害的因素,此工作必须完善,并且贯彻彻底;

4.  在职培训的程序公司基本上都有比较系统和完善的方法。在此就不多做描述。总之须做到对每个职位培训须突出重点,由易到难循序渐进进行。

5.  对于如何缩短员工熟练期限,上面已作描述。事实上公司对这些技术人员的培训已经不是停留在缺乏培训资料或者技术有缺陷的情况了,因为现有的资料已经比较齐全。而是一个培训方法的问题和公司控制员工流动性的问题。有一个方法可能比较实用,培训的时候老员工或者培训师先讲课,重点地方要求受训人复述,然后由老员工或培训师判定对错,进行纠正,在这样培训几次后,员工才能进行实际操作;操作时也需要这样重复进行,老员工先示范,然后新员工学习,新员工实习时,老员工进行指导。这样新老员工互动,对于双方都有利。另外强调一下第3点中的唯一性,任何一个概念、程序、操作方法的表述都要求是唯一性的,不能出现其他解释或说法。

6.  公司对生产线操作人员的教学方式可以尽量多采取现场教学与多媒体教学,让员工有比较感性的认识。

7.  另外公司的采购员、实验员以及技术员多是外招、而测试工、检验员、都是内部选拔。公司可以实行互换岗位的工作来提高这些人员的技能。每隔一段时间进行抽调少量的人互换,这样采购员、实验员和技术员更容易发现他们所做工作容易产品的的问题,而测试工、检验员也可以更全面了解专业知识,另外有助于部门的沟通。

8.   定单培养:鉴于公司作业员普遍学历较低和多非专业人员,我公司可以联系内地及周边的电子电工学校,下定单培养专业人员。目前交通信号灯人员因专业比较冷而找不到相关工作单位,而我公司却难找寻到相关人员,如果联系学校进行专向培养,从长远来讲,可以解决公司专业人才缺乏的状况。

9.   除了培训外,各部门对各种文件及作业指导书的执行情况也是决定其工作质量好坏的重要因素,所以对员工加大培训力度外,也应该加强对其工作执行力的监督。

                                                                                                                                                                            深圳市森韵电子有限公司交通事业部

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